每經(jīng)編輯 秦勇

前段時間，AI（人工智能）人才年薪30萬起，缺口巨大的新聞反復刷屏，不少應(yīng)屆生朋友一邊羨慕，一邊感嘆自己“入錯了行”。但千萬別灰心，即便與AI擦肩而過，只要用心，只要有才，還是有很多賺錢機會的。

“現(xiàn)代社會和現(xiàn)代企業(yè)不僅要求我們在某個特定專業(yè)擁有深厚的造詣，還要求我們了解甚至通曉相關(guān)專業(yè)、相關(guān)領(lǐng)域的知識對于那些渴望成為棟梁之材的學生。”對于21世紀的人才要求，有位著名CEO曾如是說道。

的確，當下市場對人才的要求已經(jīng)由傳統(tǒng)的專才轉(zhuǎn)向了跨領(lǐng)域、跨專業(yè)的綜合性人才。而這一點，在房地產(chǎn)行業(yè)表現(xiàn)得尤為突出。每日經(jīng)濟新聞（微信號：nbdnews）記者留意到，近期正值房企校招季，有房企為爭搶優(yōu)質(zhì)人才，開出40~50萬元的年薪，甚至超過部分老員工。

房企瞄準高校應(yīng)屆生 年薪高達50萬

每年第四季度，是房企的高校招聘季，而今年的房企高校宣講會畫風與過往有所不同。

除了各種海報、宣傳標語，以及“復試直通卡”等老套路，為了進一步吸引學子的眼球，企業(yè)公開的薪水信息也很亮眼。例如：碧桂園的“未來領(lǐng)袖”（面向博士生）年薪40萬~50萬起、陽光城的“光之子”年薪基本定在18w+；藍光地產(chǎn)本科月薪15k起，碩士月薪2w+……此外，還會開出安家費、車補、節(jié)日禮金等，有的房企甚至在宣講現(xiàn)場即送出了蘋果手機，攬才之情切切，難以掩飾。

▲碧桂園官網(wǎng)上對于“未來領(lǐng)袖”的要求

一位房企員工表示，上述40萬~50萬年薪、1.8萬月薪甚至已高過了部分老員工的工資。這樣優(yōu)渥的條件，是誠意還是噱頭？

在安居客房產(chǎn)研究院首席分析師張波看來，在一些品牌房企，為名校應(yīng)屆生開出高價并非噱頭。

“單從實際工作經(jīng)驗和技能來講，哪怕是全國前十的高校生也不見得比老員工優(yōu)秀。但現(xiàn)在品牌房企十分注重企業(yè)的人才儲備，而且出于長遠發(fā)展考慮，很重視自有人才的培養(yǎng)，所以開出高薪也時有發(fā)生。”張波告訴每日經(jīng)濟新聞（微信號：nbdnews）記者。

▲截自某房產(chǎn)集團官網(wǎng)

上述企業(yè)人士還表示，房企的人才階梯搭建一方面通過外部“搶奪人才”，另一方面則需要內(nèi)部培養(yǎng)。公司需要新鮮優(yōu)質(zhì)血液的不斷注入，名校的應(yīng)屆生或許暫不具備工作經(jīng)驗，但在創(chuàng)新力、新知識結(jié)構(gòu)等方面，可能超過老員工，同時優(yōu)秀新人的加入也會引發(fā)企業(yè)內(nèi)“化學反應(yīng)”，所以同樣受到企業(yè)重視。

“并且‘高薪挖人’可以顯示企業(yè)尊重人才、求賢若渴的形象，是很好的品牌助力，能夠進一步提升對優(yōu)秀人才的吸引力，形成良性循環(huán)。”張波提到，“但在具體的操作中，需要把握平衡，不要將具體的招聘和真正的求賢，變成廣告和炒作，過猶不及會對品牌美譽度形成負面影響，阻礙對人才的吸納。”

行業(yè)競爭加劇人才爭奪 員工培養(yǎng)重在內(nèi)功

熱鬧歸熱鬧，但房企高價“搶人”的背后，其實映射著行業(yè)競爭的壓力。

一方面，是房企高管頻繁的人事流動。比如12月初，鴻坤地產(chǎn)集團一紙聲明，坐實原龍湖副總裁袁春跳槽至鴻坤任職總裁的傳聞；余英離開任職了十年之久的保利入職寶能集團高級副總裁及寶能地產(chǎn)總裁；前碧桂園聯(lián)席總裁朱榮斌、CFO吳建斌雙雙跳槽陽光城；不久之后陽光城總裁張海民離職；新城控股宣布聘任前萬科高管袁伯銀為副總裁；原紅星商業(yè)總裁李嘉回歸萬達商管集團……

記者梳理今年上市房企發(fā)布的公告發(fā)現(xiàn)，據(jù)不完全統(tǒng)計，2017年至今，至少有130余位房企高管發(fā)生職位變動，至少有69位高管離職，其中至少12位總裁級高管離職。

張波表示，人才戰(zhàn)略是和房企發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)的。今年，房企的“千億門檻”爭奪戰(zhàn)很激烈，尤其是TOP3房企之間的競爭。隨著國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模分化格局的進一步加固，越有沖勁和創(chuàng)新力的人才，越可能對戰(zhàn)略的高效執(zhí)行、企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新、業(yè)務(wù)的拓展起到推動作用，進而推高企業(yè)取得規(guī)模和話語權(quán)的可能性，這對于沖刺千億的企業(yè)來說，是涉及生存的戰(zhàn)略舉措。

▲圖文無關(guān)（來源：視覺中國）

另一方面，年少有成，成就企業(yè)，在房產(chǎn)行業(yè)又并非罕見。據(jù)自媒體“地產(chǎn)人言”所述，地產(chǎn)圈內(nèi)，最敢用年輕人的，該屬閩系房企。閩系80后的總經(jīng)理，是大群體，如果80后還在做營銷總監(jiān)，就已經(jīng)算是年齡偏大了。

再比如，現(xiàn)任融創(chuàng)中國執(zhí)行董事、執(zhí)行總裁的商羽。2003年，孫宏斌創(chuàng)立融創(chuàng)時，以天津為基地開始操作高端物業(yè)項目。商羽經(jīng)過在順馳兩年的歷練后，就任天津融創(chuàng)奧城副總經(jīng)理，負責時代奧城項目，成為集團最年輕的副總。彼時的商羽，只有24歲。

沒有哪家房企不希望發(fā)掘這樣的好“苗子”，而如今的行業(yè)競爭狀況下，唯有大力投入，才能獲得人才青睞。

也由此，不少企業(yè)，尤其是處于規(guī)模擴張期的房企，在各個階段都表現(xiàn)出“求賢若渴”。比如某家尚在成長期的福建房企，給入職第一年的校招系列人員綜合年薪高達近30萬元。

該房企相關(guān)負責人告訴每日經(jīng)濟新聞（微信號：nbdnews）記者，就短期需求而言，從外部一線房企引入優(yōu)秀人才可以以最高的效率滿足公司對人才的訴求。從長遠來看，加強內(nèi)部培養(yǎng)，才能真正完善人才梯隊的建設(shè)，讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

▲圖文無關(guān)（來源：視覺中國）

與此同時，另一家處在上升期的福建房企，同樣也在今年推出了“千億千人”計劃。其中，“千億”是指將于2020年實現(xiàn)千億規(guī)模的目標；而“千人”即是說在2020年，其院校人才儲備將達到千人規(guī)模。

據(jù)了解，在其人才培養(yǎng)體系里，有三項分別針對管培生、中層管理者及中高層管理者的專項招募培養(yǎng)計劃，3年升中層，6年成為中心負責人，9年當高管。與此匹配的，該房企還設(shè)置了高薪酬、高年終、送股權(quán)、千套好房等人才激勵政策，對優(yōu)秀人才進行獎勵。

不過張波提醒，房企新招應(yīng)屆生，一方面需要讓新人快速適應(yīng)新的崗位，另一方面也需要在“一張白紙”上快速印上企業(yè)文化，讓企業(yè)文化與員工價值觀融合。

“優(yōu)秀的品牌房企培養(yǎng)的人才，往往會帶有明顯的企業(yè)烙印。在行業(yè)內(nèi)，房企員工被挖角后催生出的‘幫派’文化氣息，也是常見。這其實就是原生企業(yè)文化留在人才身上的印記，它會影響人的文化價值觀、做事方式和風格。”

每經(jīng)記者 吳若凡

每經(jīng)編輯 趙云