年報進入集中披露期，高管作為企業(yè)金字塔頂端的領導者，其薪酬水平也逐一曝光。據(jù)不完全統(tǒng)計，已公布年報的1567家上市公司，高管薪酬之和為876.6億元。中國平安、萬科A和方大特鋼三家不同領域的上市公司分別包攬了高管薪酬總收入的冠亞季軍，分別為9437萬元，1.12億元和5601萬元

“操的是賣白粉的心，賺的是賣白菜的錢。”普通白領們常常以此調侃自己對所在企業(yè)的付出與回報不成正比。被認為最賺錢的高管董事們則一直籠罩著亮麗的光環(huán)，他們的薪酬一直為外界所艷羨，處在金字塔的頂端。在驚呼、詰責、建言高管薪酬“高高掛”的同時，我們不禁想問，到底應該給高管們發(fā)多少工資合適？

其實，影響高管薪酬的最重要因素主要有兩個：上市公司所屬行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。

俗話說“隔行如隔山”，企業(yè)所在行業(yè)不同也決定了高管薪酬水平的不同。金融、房地產的高管們連續(xù)多年占據(jù)著薪酬排行前兩名的位置。以2013年為例，截止昨日，已經(jīng)公布年報公司中前三名高管薪酬總額在1000萬元以上有17家，其中房地產企業(yè)有3家，金融類企業(yè)6家。農林牧漁業(yè)上市公司薪酬則明顯較低，豐樂種業(yè)作為薪酬最高的行業(yè)內公司，前三名高管薪酬總數(shù)也不足200萬元。

金融業(yè)的薪酬為何如此之高？首先這是由業(yè)務性質所決定的。金融業(yè)屬于輕資產行業(yè)，成本費用中人工成本占據(jù)了較大部分。反觀占據(jù)A股半壁江山的制造業(yè)企業(yè)，其人工成本則占比較低。此外，由于銀行、證券、保險業(yè)均面臨著參與國際競爭、拓展國際市場的業(yè)務發(fā)展挑戰(zhàn)，在人才的爭奪上也需要“與國際接軌”；其次，許多公司的高管是從國際銀行、投行等挖過來的外籍人士，或者有較長時間的國外金融企業(yè)工作經(jīng)驗，國外這類企業(yè)本身的薪酬就相對較高。要吸引這部分人才，國內金融企業(yè)就得花費重金。

除了行業(yè)性質，從理論上講，業(yè)績高低也決定高管薪酬高低。不少公司的高管薪酬考核體系都會提到按公司業(yè)績擬定薪酬分配，但是很多公司高管的薪酬卻并未與公司業(yè)績掛鉤，在股東分紅“顆粒無收”的情況下，高管的薪酬卻大幅增加。例如已經(jīng)連續(xù)四年虧損而在2013年年報披露后被終止上市的原*ST長油，在連續(xù)虧損過程中，其公司高管依然保持較高的報酬水平。原*ST長油董事、黨委書記丁文錦及副董事長、總經(jīng)理李萬錦甚至出現(xiàn)了“漲薪”的情況，其2013年薪酬為52萬元，略高于2012年的50.85萬元。

高管究竟應該拿多少工資？很多知名學者、業(yè)內專家都曾對這一命題進行理論探討，但是至今也沒有一個定論。其實，無論是在中國還是在美國等發(fā)達國家，高管薪酬管理一直都是個世界級的難題。如果憑借著目前法律和薪酬制定者的主觀印象都難以準確衡量高管價值，那我們也許應該跳開赤裸裸的金錢，回到激勵高管的本質上來。在薪酬水平適度的情況下，設法對高管的激勵來源于其內在價值取向和成就動機，才能讓高管的激勵回到正位。